法定必备内容：四项，一项都不能少
《劳动合同法实施条例》第二十四条把离职证明的内容直接列明了：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
这四项就是最标准的”官方模板”。在此之外可以补充用工双方的基本信息（单位全称、劳动者姓名、身份证号、部门、开具日期），但补充的前提是不添负面信息。
顺带澄清一个常见纠结：叫”离职证明”还是”解除劳动合同证明书”不影响效力，只要文书内容符合上述法定要求，就可认定为解除或终止劳动合同的证明。
时间要求：离职当天出具，且不得附加任何条件
《劳动合同法》第五十条要求”在解除或者终止劳动合同时出具”，并在十五日内办结档案和社保关系转移。
司法实践明确，以下四项都不能作为拒开或拖延的理由：
1.未办理工作交接（出具证明与办理交接是并列义务，无先后之分）
2.双方存在劳动争议、正在仲裁或诉讼
3.双方签有竞业限制协议
4.公司”不批准”辞职
内容红线：只写客观事实，不做任何评价
这是最容易踩雷的地方。离职证明的功能是证明劳动关系终结，不是评价员工的载体。
明确不能写：
1.离职原因中的负面表述，如”因严重违纪被辞退””辱骂领导””与领导不合”。
2.工作能力、品行、业绩的主观评价，如”工作能力一般””态度不端正””表现不佳””不能胜任”。
3.争议性标注，如”与公司存在劳动争议””尚未交接完毕”——深圳的一起仲裁裁决正因写了”该员工于本单位尚未交接完毕”这一非法定内容，被裁决重新出具。
4.类似”双方无任何劳动纠纷””工资已结清”这类捆绑性表述。
北京三中院法官的观点很直白：员工已因过错被辞退，若再因此无法就业，有”一事二罚”之嫌。法院会判用人单位重新出具一份”清洁”的离职证明，内容引起用人单位对劳动者负面猜测的，同样要重开并赔偿损失。若个别地区要求据实写明解除或终止原因，也必须措辞中立、不夹带主观评价。
形式与流程
1.盖章：单位公章或备案过的人力资源专用章，部门章、财务章不具效力；须”鲜章”，复印件无效。
2.签收：一定要让员工签收并留存记录，避免日后被主张”从未出具”。
3.份数：一式两份（员工一份、公司存档一份），注明”具有同等效力”即可；如需提交新单位可另行开具。书写：A4 打印，信息精确到日，有错重开，不要涂改。
不出、迟出、乱出的代价
《劳动合同法》第八十九条：未出具的，由劳动行政部门责令改正；造成损害的承担赔偿责任。
已有判例：公司拖延四个月才开证明，导致员工连续被三家新单位拒录，最终按原月工资标准赔偿四个月损失 19141.04 元。北京通州法院近期也再次强调，不得虚构离职原因、添加负面评价、设置不合理附加条件变相阻碍再就业。
可直接套用的标准模板
离职证明
兹证明 XXX（身份证号：XXXXXXXX）自 YYYY 年 MM 月 DD 日至 YYYY 年 MM 月 DD 日在我单位工作，担任 XXX 岗位。双方劳动合同期限为 YYYY 年 MM 月 DD 日至 YYYY 年 MM 月 DD 日，在本单位工作年限为 X 年 X 个月。
双方劳动合同于 YYYY 年 MM 月 DD 日解除（终止）。
本证明仅用于证明双方劳动关系已依法解除（终止）。
特此证明。
单位名称（盖章）：__
YYYY 年 MM 月 DD 日
