劳动者的劳动权利不是抽象口号，用人单位的用人管理权也不是绝对权力。
劳动关系具有“管理与被管理”的从属性，因此法律允许单位安排劳动、进行考核和奖惩；但这种权力必须以法律、劳动合同、依法制定的规章制度为边界。冲突时，一般遵循：法定权利优先于内部规定，有效合同优先于内部制度，程序正当与比例合理同样重要。
劳动者享有哪些劳动权利？
劳动法》第三条规定了劳动者的权利和义务：
一、劳动者主要享有
（1）平等就业、选择职业的权利
（2）取得劳动报酬的权利
（3）休息休假的权利
（4）获得劳动安全卫生保护的权利
（5）接受职业技能培训的权利
（6）享受社会保险和福利的权利
（7）提请劳动争议处理的权利
（8）法律规定的其他劳动权利，如依法解除劳动合同、拒绝违章指挥和强令冒险作业等。
二、同时，劳动者也应履行
（1）完成劳动任务
（2）遵守劳动纪律和职业道德
（3）执行劳动安全卫生规程
（4）提高职业技能
（5）按照约定和制度履行请假、考勤、保密等义务
权利和义务是相互的：劳动者受单位管理，但不能因此丧失人格尊严和基本劳动权益。
用人单位享有哪些用人管理权？
法律没有单独列一个“用人管理权清单”，但管理权主要体现在以下管理事项：
一、招聘用工：依法自主确定用工数量、条件、方式。
二、工作安排：安排工作内容、岗位、地点、时间和业务任务。
三、制度管理：制定考勤、绩效、奖惩、培训、保密等制度。
四、劳动指挥：要求劳动者服从合理工作指令。
五、考核奖惩：依据事实和制度进行奖励、处分。
六、合同解除：符合法定条件时解除或终止劳动关系。
用人单位依法享有经营管理自主权，但不得借“管理”之名侵害劳动者权益。
用人管理权有哪些边界？
一、内容必须合法：单位可以细化劳动管理，但不能
（1）规定女职工“结婚或怀孕自动离职”
（2）免除自身缴纳社保义务
（3）要求员工自愿放弃加班费、工伤赔偿
（4）设置明显歧视性条件
（5）用罚款替代法律允许的薪酬扣减
（6）侵犯员工与履行职务无关的个人隐私
（7）要求员工以身体、人格尊严承担非必要风险
涉及工资、工时、休息休假、劳动安全、保险福利、劳动纪律等重大利益事项的规章制度，应当履行法定民主和告知程序。
二、制定程序必须合法 ：直接涉及劳动者切身利益的规章制度，原则上应
（1）经职工代表大会或者全体职工讨论；
（2）提出方案和意见；
（3）与工会或职工代表平等协商确定；
（4）向劳动者公示或告知。
但需要注意：并非单位所有内部文件都必然属于必须经过职代会讨论的“直接涉及劳动者切身利益的重大事项”，司法实践中会结合文件内容和实际影响判断。
三、管理对象必须知情：“公司有制度”还不够。原则上，单位还需证明劳动者
（1）已经收到制度文本；
（2）参加学习、培训或确认签收；
（3）通过内部系统查看制度；
（4）或者通过其他证据证明其实际知晓制度。
未向劳动者公示的内部规定，通常不能作为处罚劳动者的直接依据。
四、管理措施必须具有合理性和必要性：司法实践不仅审查“有没有制度”，还会审查
（1）管理目的是否正当；
（2）是否确有生产经营需要；
（3）是否针对特定个人；
（4）是否与工作相关；
（5）是否超出必要限度；
（6）是否对员工工资、地点、岗位造成明显不利；
（7）是否给员工提供了必要协助或补偿；
（8）处罚是否与行为性质、次数和后果相称。
例如，因合理病休需要休息治疗时，即使请假手续存在瑕疵，单位也不能机械地一律按旷工解除劳动合同；单位应先核实事实，判断解除是否具有必要性和合理性。
五、处罚应遵守比例原则：对于迟到、早退、绩效不达标或一般违纪，单位通常应先
（1）提醒；
（2）调查；
（3）给予改正机会；
（4）采取较轻处分；
（5）固定证据；
（6）再决定是否作出严重处分。
如果员工行为没有严重到规章制度规定的程度，或者单位长期不处理、突然集中处罚，直接解除劳动合同可能被认定为违法解除。
当两者发生冲突，如何判断谁优先？
可以依次问下面五个问题：
一、单位有没有“管理依据”？依次核对
（1）法律、行政法规和强制性规定；
（2）劳动合同；
（3）集体合同；
（4）依法制定并公示告知的规章制度；
（5）双方明确的补充约定。
如果单位制度与劳动合同不一致，劳动者请求优先适用劳动合同约定的，法院可以支持。
二、管理要求是否与工作相关？
（1）单位通常只能管理与工作有关的事项。可以要求劳动者说明学历、工作经历、职业资格、健康条件等“与劳动合同直接相关”的情况。
（2）但无权随意调查员工家庭财产、宗教信仰、婚育计划等无关事项。
三、单位是否滥用优势地位？ 下列情况容易构成管理权滥用：
（1）临时、任意变更劳动合同核心条件；
（2）故意以不合理安排逼员工辞职；
（3）因员工投诉、举报、依法维权而进行打击报复；
（4）以轻微违纪为名解除劳动合同；
（5）长期不处理，却在争议发生后翻旧账；
（6）制度标准模糊，导致单位可以任意解释。
四、劳动者拒绝的是不是“违法或危险指令”？劳动者有权拒绝：
（1）违章指挥；
（2）强令冒险作业；
（3）明显危及人身安全的作业；
（4）超出劳动合同约定且未经协商的重大变更；
（5）其他违反法律、行政法规的安排。
但劳动者不能对任何工作安排都随意拒绝。单位依据合法、有效制度作出的合理工作指令，员工原则上仍应服从。
五、争议是否达到“严重”程度？ 单位以“严重违反规章制度”解除劳动合同，通常需要同时满足：
（1）规章制度内容合法；
（2）制度经民主程序制定；
（3）制度已经公示或告知；
（4）劳动者确实违反制度；
（5）违纪行为达到严重程度；
（6）解除理由与查明事实一致；
（7）解除程序合法；
（8）不存在针对该行为的法定解雇保护限制。
如单位违法解除，劳动者可以要求继续履行劳动合同，或者要求支付违法解除赔偿金。
本质上，双方不是简单的“员工服从、单位说了算”。更恰当的关系是：劳动者接受合理管理，用人单位在合法、合理、善意和尊重人格尊严的范围内行使管理权。
