案件引入
近年来，伴随着互联网平台经济的蓬勃发展，外卖配送行业吸纳了大量就业人员。与此同时，平台企业与外卖骑手之间因“劳动关系”认定引发的劳动争议，尤其是工伤认定纠纷，已成为司法实践中的热点与难点。本案即为一则典型的外卖骑手在配送途中受伤，平台企业以其与骑手签订《劳务合同》为由否认劳动关系、进而拒绝承担工伤保险责任的纠纷。案件历经劳动行政部门的工伤认定及后续的行政诉讼程序，最终司法裁判支持了工伤认定结论，为同类案件的处理提供了清晰的审查思路。
焦点分析
本案的审理核心聚焦于两大法律争议点，其判断逻辑对平台企业用工管理具有深刻的启示意义。
一、劳动关系认定的“穿透审查”原则：实质重于形式
1.本案中，平台企业与骑手虽签订了名为《劳务合同》的协议，意图在形式上建立劳务关系，但法院并未拘泥于合同名称，而是依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的精神，采用了“穿透式”审查方法。法院从劳动关系的三大核心从属性——组织从属性、经济从属性、人格从属性——入手，对双方实际履行情况进行剖析：
2.组织从属性：骑手需经平台（站点）授权方可获得接单资格，其接单行为、服务流程必须遵守平台制定的各项规则、标准和算法调度，其工作被深度嵌入平台的组织管理体系之中。
3.经济从属性：骑手的薪酬计算规则、发放周期、具体金额均由平台单方制定和掌控。平台还依据客户评价等标准对骑手实施扣款、罚款等经济惩戒措施，这表明骑手的经济来源完全依附于平台。
4.人格从属性：骑手被要求穿着印有平台标识的服装、佩戴统一装备，并接受平台的考勤管理、服务监督与日常指挥，其工作过程受到平台持续的管理与控制。
基于以上分析，法院认定双方之间存在实质性的、具有支配性质的“用工”关系，从而否定了《劳务合同》的形式外壳，依法确认了事实劳动关系的成立。这一判决明确了司法实践对新型用工模式中隐蔽性劳动关系的审查标准，即合同形式并非决定性因素，实际履行过程中体现的“管理”与“从属”特征才是判断劳动关系是否成立的根本。
二、新业态从业人员工伤认定中“三工”要素的适应性解释
在确认劳动关系的基础上，判断骑手受伤是否构成工伤，关键在于其是否符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定的“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”的条件（简称“三工”原则）。针对外卖配送行业接单随机、工作地点流动的特殊性，法院对“三工”要素作出了符合行业特征的合理解释：
1.工作时间：不应机械地理解为固定的坐班时间。对于外卖骑手而言，自其通过APP成功接单之时起，至将订单配送至指定地点并完成操作的合理期间，均应视为其“工作时间”。
2.工作场所：鉴于配送任务需在道路上移动完成，其“工作场所”具有延展性。骑手为完成特定配送任务所必须经过的合理通行区域，均应纳入“工作场所”的范畴。
3.工作原因：伤害发生在执行配送任务的过程中，与履行工作职责具有直接、密切的因果关系。
本案中，骑手在接单后的送餐途中摔倒受伤，其受伤时点处于执行配送任务的“工作时间”内，受伤地点位于完成配送任务所必经的“工作场所”中，且受伤原因为执行配送工作，因此完全符合工伤认定的法定要件。这一解释有效保障了新业态劳动者在灵活工作模式下的工伤权益，防止平台企业以工作灵活性为由规避法定的雇主责任。
实务指引
基于本案的裁判要旨，为国启律所的客户，特别是平台经济企业及广大劳动者，提出以下实务建议：
一、对平台企业（用人单位）的合规建议
1.审视用工实质，防范法律风险：企业应重新评估与骑手、网约车司机等灵活就业者合作模式的实质。若在实际管理中存在较强的排他性或独占性安排、严格的线上考勤与过程监督、统一的服务标准与处罚规则、以及对报酬计算与发放的绝对控制权，则被司法认定为事实劳动关系的风险极高。不应抱有以“合作协议”、“劳务合同”等名义规避法律义务的侥幸心理。
2.依法参保，分散经营风险：一旦被认定为存在劳动关系，企业即负有为其缴纳社会保险（含工伤保险）的法定义务。建议企业主动梳理用工关系，对符合劳动关系特征的从业者，务必依法参加工伤保险。这不仅是履行法定义务，更是分散企业因员工工伤可能面临的巨额经济赔偿风险的有效手段。投保商业意外险可作为补充，但不能替代工伤保险的强制义务。
3.优化管理模式，明确法律关系：若企业确实希望建立非劳动关系的合作模式，则必须在管理上进行实质性剥离。例如，转向真正的“业务承揽”或“居间信息服务”模式，放弃对工作过程的直接指挥和监督，将报酬与工作成果（而非考勤、评价）直接挂钩，并允许合作方同时承接其他业务。同时，在协议中清晰界定双方权利义务的法律性质。
二、对劳动者（外卖骑手等）的维权提示
1.注重证据保存：注意保存能够证明接受平台管理、遵守平台规则、从平台获取报酬的证据。例如：载有平台管理规则的APP截图、包含罚款扣款记录的薪酬明细、显示派单和轨迹信息的系统记录、带有平台标识的工作装备照片、与管理人员沟通工作安排的聊天记录等。
2.事故及时处理：在工作中发生事故伤害后，应立即报警、就医，并尽可能固定事故现场证据。同时，通过平台内部渠道报备，并告知平台方。
3.依法申请认定：在事故伤害发生后，应首先向人社部门申请工伤认定。若因劳动关系存在争议导致认定受阻，可先行申请劳动仲裁确认劳动关系。本案表明，只要存在事实上的用工管理与从属关系，即使合同名称不同，劳动者的合法权益仍有很大机会获得司法支持。
三、对争议解决的策略建议
在涉及新业态用工的工伤认定行政诉讼或劳动争议案件中，劳动关系的认定是首要前提和核心战场。无论是行政机关进行工伤认定，还是法院审理相关案件，审查重点均已从“合同文本”转向“履行实质”。代理律师应着重从“三个从属性”角度组织证据，还原平台对劳动者实施劳动管理控制的真实图景，并依据行业特点对“三工”要件进行论证，以有效维护委托人的合法权益。
